コンサルティング

良い会社とは?


経営者の皆様、ご存じですか?

「従業員が一番に求めるものは給料や休日ではありません!」

経営者が思い浮かべる従業員にとって良い会社というと、まずは「給料が高い会社」、「休みが多い会社」、「残業が少ない会社」、「仕事が面白い(楽な)会社」…などが上位に上がりそうですが、従業員が考える従業員にとって良い会社とは必ずしも一致しないのです。

下記の順位は、管理職を除く様々な業種・職種・年齢の従業員達を対象に行った、「従業員が考える従業員にとって良い会社とは?」というアンケートの結果を集計したものです。


1位:コンプライアンスに反しない会社 25.7%

2位:正当な評価をしてくれる会社 22.9%

3位:給料が高い会社 17.1%

4位:福利厚生がしっかりしている会社 11.4%

5位:休日がきちっととれる会社 8.6% (その他 14.3%)


いかがでしょう?

少なからず驚かれた経営者の方が多いのではないでしょうか?


1位の「コンプライアンスに反しない会社」を、単に「ブラック企業ではない会社」と解釈してはいけません。企業活動におけるコンプライアンスとは、単なる法令遵守にとどまらず、倫理にのっとり、広く社会において公正にその使命を果たすことです。つまりその前提となるのはその企業のあり方なのです。ではその企業のあり方とは?それは

「企業理念」

に他なりません。「企業理念」があって初めて「コンプライアンス」を実践でき、「企業理念」の実現に貢献できる従業員が正当な評価を受ける。これこそが「良い会社」です!


「良い会社」こそが良い人材を得られるのです

「良い人材」が会社を成長させます

「経営者の皆様、一緒に取り組んでみませんか?」


こんなお悩みありませんか?


こんなお悩みはありませんか?

  • どうも従業員の士気が上がらない…
  • 事業所のルールが従業員に浸透していない…
  • 残業、休日出勤が多い…
  • 従業員とのトラブルが絶えない…
  • 離職率が高い…
  • 問題が発生するたびに対応をしているので時間をとられてしまう…
  • 等々…

 労務管理を行う上で生じる様々な疑問や問題点などにお答えし、あるいは適切なアドバイスをさせていただきます。

 どうぞお気軽にお問い合せください。

疑問にお答えします

Q:マタハラとは?

A: マタハラ(マタニティー・ハラスメント)は法律用語ではありませんが、「職場で働く女性が、妊娠・出産・育児をすることを理由として、会社から解雇や退職勧奨、降格、給料減額等の労働条件の引き下げ、嫌がらせ等の不利益を受けること」の一般的呼称で、今やパワハラ(パワー・ハラスメント)、セクハラ(セクシャル・ハラスメント) と並ぶ3大ハラスメントの一つと言ってもよいでしょう。

 マタハラに関連する法制度としては、「男女雇用機会均等法」、「労働基準法」、「育児・介護休業法」などが挙げられます。例えば、「男女雇用機会均等法」には、「女性労働者につき、妊娠、出産、産前休業の請求、産前産後の休業その他の妊娠又は出産に関する事由であって厚生労働省令で定めるものを理由として解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。」、「妊娠中の女性労働者及び出産後1年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、原則として無効になるものとされる」といった定めがあります。労働基準法では、産前産後の女性が休業する期間及びその後30日間は、当該女性を解雇することが原則として禁じられています(罰則あり)。同法には、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならないことも規定されています。 また、育児・介護休業法では、一定の要件を満たした場合には、1歳に満たない子につき、会社に申し出ることにより、育児休業をすることができるものとされており、会社は、労働者が育児休業申出をし、または育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならないものとされています。

 上述のように、従来から、働く女性の妊娠・出産・育児については法律で保護されていたのですが、現実には、これらの出産・育児に関する法制度が十分に遵守されているとは言えない状況であったことと、女性の社会進出、少子化対策といったことがクローズアップされるようになり、改めてマタハラに対する社会的な認知度・問題意識が高まったと考えられます。  会社に対し、妊娠をした旨を告げたところ、執拗に退職を勧められるようになった、産休を取ろうとしたら解雇されてしまった、といった、誰が見ても明らかな事例はともかくとして、セクハラやパワハラと同じく、会社や上司側には全くそのつもりはなかったのに、結果としてマタハラになってしまった、ということも少なくありません。例えば、女性従業員から妊娠を告げられたために、業務を軽減しようと配置転換を行ったところが結果としては賃金が下がっただけで業務はほとんど軽減されなかった場合などが考えられます。あるいは、社内での周知が足りなかったために、当該女性従業員が同僚や他の上司からいじめを受けてしまったということもあるかもしれません。

 まず大切なことは、就業規則等の社内規則の整備と周知を通じて、会社も従業員も身近な問題として意識をしておくことでしょう。その上で、万一に備えて会社に相談窓口を設ける、などの現実的な備えも重要です。 


A: マタハラ(マタニティー・ハラスメント)は法律用語ではありませんが、「職場で働く女性が、妊娠・出産・育児をすることを理由として、会社から解雇や退職勧奨、降格、給料減額等の労働条件の引き下げ、嫌がらせ等の不利益を受けること」の一般的呼称で、今やパワハラ(パワー・ハラスメント)、セクハラ(セクシャル・ハラスメント) と並ぶ3大ハラスメントの一つと言ってもよいでしょう。

 マタハラに関連する法制度としては、「男女雇用機会均等法」、「労働基準法」、「育児・介護休業法」などが挙げられます。例えば、「男女雇用機会均等法」には、「女性労働者につき、妊娠、出産、産前休業の請求、産前産後の休業その他の妊娠又は出産に関する事由であって厚生労働省令で定めるものを理由として解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。」、「妊娠中の女性労働者及び出産後1年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、原則として無効になるものとされる」といった定めがあります。労働基準法では、産前産後の女性が休業する期間及びその後30日間は、当該女性を解雇することが原則として禁じられています(罰則あり)。同法には、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならないことも規定されています。 また、育児・介護休業法では、一定の要件を満たした場合には、1歳に満たない子につき、会社に申し出ることにより、育児休業をすることができるものとされており、会社は、労働者が育児休業申出をし、または育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならないものとされています。

 上述のように、従来から、働く女性の妊娠・出産・育児については法律で保護されていたのですが、現実には、これらの出産・育児に関する法制度が十分に遵守されているとは言えない状況であったことと、女性の社会進出、少子化対策といったことがクローズアップされるようになり、改めてマタハラに対する社会的な認知度・問題意識が高まったと考えられます。  会社に対し、妊娠をした旨を告げたところ、執拗に退職を勧められるようになった、産休を取ろうとしたら解雇されてしまった、といった、誰が見ても明らかな事例はともかくとして、セクハラやパワハラと同じく、会社や上司側には全くそのつもりはなかったのに、結果としてマタハラになってしまった、ということも少なくありません。例えば、女性従業員から妊娠を告げられたために、業務を軽減しようと配置転換を行ったところが結果としては賃金が下がっただけで業務はほとんど軽減されなかった場合などが考えられます。あるいは、社内での周知が足りなかったために、当該女性従業員が同僚や他の上司からいじめを受けてしまったということもあるかもしれません。

 まず大切なことは、就業規則等の社内規則の整備と周知を通じて、会社も従業員も身近な問題として意識をしておくことでしょう。その上で、万一に備えて会社に相談窓口を設ける、などの現実的な備えも重要です。 


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